জাতীয় শীর্ষস্থানীয় কয়েকটি পত্রিকায় প্রকাশিত সংবাদ সূত্রে জানা গেছে, সরকারি চাকরির ১১ থেকে ২০ গ্রেডের কর্মচারী নিয়োগে লিখিত পরীক্ষার নম্বর কমিয়ে মৌখিক পরীক্ষার (ভাইভা) নম্বর বাড়ানোর একটি উদ্যোগ নেওয়া হচ্ছে। প্রস্তাবিত কাঠামো অনুযায়ী গ্রেডভেদে লিখিত ও মৌখিক পরীক্ষার নম্বরের অনুপাত পরিবর্তনের কথা বলা হয়েছে। যেমন—১১ ও ১২ গ্রেডে মোট ১০০ নম্বরের মধ্যে লিখিত ৫০ এবং মৌখিক ৫০; ১৩ থেকে ১৬ গ্রেডে লিখিত ৬০ ও মৌখিক ৪০; এবং ১৭ থেকে ২০ গ্রেডে লিখিত ও মৌখিক—উভয় পরীক্ষায় ২৫ করে নম্বর নির্ধারণের প্রস্তাব করা হয়েছে।
অত্যন্ত সংবেদনশীল এই নীতিগত পরিবর্তন নিয়ে আমার কিছু ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ রয়েছে। সিদ্ধান্ত গ্রহণের আগে অতীতের অভিজ্ঞতা, বর্তমান বাস্তবতা এবং সম্ভাব্য ভবিষ্যৎ ফলাফল গভীরভাবে বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন।
অতীতের অভিজ্ঞতা থেকে শিক্ষা
অতীতের দিকে তাকালে দেখা যায়, বেসরকারি স্কুল-কলেজের নিয়োগ প্রক্রিয়া যখন ম্যানেজিং কমিটির হাতে ন্যস্ত ছিল, তখন যোগ্যতার চেয়ে স্বজনপ্রীতি ও দুর্নীতির প্রাধান্য কতটা ছিল। সেই ব্যবস্থার মাশুল আজও জাতিকে বহন করতে হচ্ছে। কালের পরীক্ষায় ওই পদ্ধতি অকার্যকর ও ক্ষতিকর প্রমাণিত হওয়ায় সরকার শেষ পর্যন্ত সেই ব্যবস্থা থেকে সরে এসে অপেক্ষাকৃত স্বচ্ছ ও যুগোপযোগী নিয়োগব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার উদ্যোগ নেয়।
একইভাবে, অতীতে কোটা ব্যবস্থায় বংশানুক্রমিক সুযোগ রাখার কারণে অনেক মেধাবী তরুণ সরকারি চাকরি থেকে বঞ্চিত হয়েছেন। এর ফলে সৃষ্টি হওয়া তীব্র ক্ষোভের পরিপ্রেক্ষিতে কোটা সংস্কার ও বাতিলের প্রক্রিয়া ত্বরান্বিত হয়।
এই অভিজ্ঞতাগুলো আমাদের একটি বিষয় শেখায়—নিয়োগব্যবস্থায় সামান্য ত্রুটিও দীর্ঘমেয়াদে বড় ধরনের সামাজিক ও প্রশাসনিক সমস্যার জন্ম দিতে পারে।
ভাইভার নম্বর বাড়ানোর ঝুঁকি কোথায়?
বর্তমানে ১১ থেকে ২০ গ্রেডের নিয়োগে ভাইভার নম্বর উল্লেখযোগ্যভাবে বাড়ানোর প্রস্তাব সাধারণ পরীক্ষার্থী ও নাগরিক সমাজে নতুন করে আশঙ্কা তৈরি করতে পারে।
কারণ, লিখিত পরীক্ষার মূল্যায়ন সাধারণত নির্দিষ্ট উত্তর ও তুলনামূলকভাবে কাঠামোবদ্ধ মানদণ্ডের ভিত্তিতে করা সম্ভব। কিন্তু মৌখিক পরীক্ষায় পরীক্ষকের ব্যক্তিগত মূল্যায়ন, দৃষ্টিভঙ্গি, প্রশ্নের ধরন এবং প্রার্থীর সঙ্গে যোগাযোগের ধরন প্রভাব ফেলতে পারে।
এসব পদে ন্যূনতম শিক্ষাগত যোগ্যতা এসএসসি বা এইচএসসি হলেও দেশের সীমিত কর্মসংস্থানের কারণে জেলা পর্যায়ের কলেজ থেকে পাস করা বিপুলসংখ্যক অনার্স ও মাস্টার্স ডিগ্রিধারী তরুণও এসব পদে আবেদন করেন।
চাকরি কখনোই ছোট বা বড় নয়। একটি বৈধ চাকরি একজন মানুষের সংসার পরিচালনা এবং সন্তানকে সুনাগরিক হিসেবে গড়ে তোলার গুরুত্বপূর্ণ অবলম্বন। তাই নিয়োগপ্রক্রিয়ায় অনিয়ম বা পক্ষপাতের সুযোগ তৈরি হলে দেশের প্রান্তিক জনপদের মেধাবী তরুণেরা বঞ্চিত হতে পারেন। আবার অযোগ্য প্রার্থী নিয়োগ পেলে জনগণও প্রত্যাশিত সেবা থেকে বঞ্চিত হতে পারে।
ভাইভা কি অপ্রয়োজনীয়?
অবশ্যই নয়।
যাঁরা মৌখিক পরীক্ষার নম্বর বাড়ানোর প্রস্তাব করছেন, তাঁদের যুক্তি হতে পারে—এতে প্রার্থীর ব্যক্তিত্ব, যোগাযোগ দক্ষতা, উপস্থিত বুদ্ধি, আচরণ এবং বাস্তব পরিস্থিতি মোকাবিলার সক্ষমতা যাচাই করা সহজ হবে। এই যুক্তির যথেষ্ট ভিত্তি রয়েছে।
লিখিত পরীক্ষা যেখানে জ্ঞান ও বুদ্ধিবৃত্তিক সক্ষমতা যাচাই করে, সেখানে মৌখিক পরীক্ষা ব্যক্তিত্ব, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, অভিযোজনক্ষমতা, যোগাযোগ দক্ষতা এবং অন্যান্য গুণ মূল্যায়নে ভূমিকা রাখতে পারে। তবে অতিরিক্ত ভাইভা-নির্ভরতা একই সঙ্গে স্বেচ্ছাচারিতা ও পক্ষপাতের ঝুঁকিও তৈরি করতে পারে।
একটি কাল্পনিক উদাহরণ
বিষয়টি পরিষ্কারভাবে বোঝানোর জন্য একটি কাল্পনিক উদাহরণ দেওয়া যাক।
ধরা যাক, দেশের কোনো স্বনামধন্য প্রতিষ্ঠানে একজন মাত্র প্রার্থী নিয়োগ দেওয়া হবে। লিখিত পরীক্ষায় ৮৭ নম্বর পেয়ে প্রথম হয়েছেন রাকিব (ছদ্মনাম) এবং ৬০ নম্বর পেয়ে দ্বিতীয় হয়েছেন করিম (ছদ্মনাম)। ভাইভার জন্য বরাদ্দ ১০০ নম্বর। করিমের লিখিত নম্বর কম হলেও ভাইভা বোর্ডের প্রধান ছিলেন তাঁর মামা।
প্রথমে ডাক পড়ল রাকিবের। বোর্ডের প্রধান চশমার ওপর দিয়ে তাকিয়ে প্রশ্ন করলেন,
—“বলুন তো, সূর্য পূর্ব দিকে ওঠে কেন?”
রাকিব উত্তর দিলেন,
—“স্যার, পৃথিবী পশ্চিম থেকে পূর্ব দিকে নিজের অক্ষে আবর্তন করে বলেই সূর্যকে পূর্ব দিকে উঠতে দেখা যায়।”
সভাপতি থামিয়ে দিয়ে বললেন,
—“আপনি কি নিশ্চিত?”
বিজ্ঞান বিভাগের ছাত্র রাকিব বিনীতভাবে বললেন,
—“জি স্যার, আমি এ বিষয়ে নিশ্চিত।”
ভাইভা শেষে সভাপতি অন্য সদস্যদের উদ্দেশে মন্তব্য করলেন,
—“প্রার্থী অত্যন্ত তর্কপ্রবণ। মুখের ওপর যুক্তি দেখায়।”
ফলে তাঁকে দেওয়া হলো মাত্র ১৪ নম্বর।
এরপর এলেন করিম। সভাপতি হেসে বললেন,
—“আসুন, বসুন। অত নার্ভাস হওয়ার কিছু নেই।”
এরপর একই প্রশ্ন—
—“সূর্য পূর্ব দিকে ওঠে কেন?”
করিম মাথা নিচু করে বললেন,
—“স্যার, আপনারা যেটাকে সঠিক মনে করেন, নিশ্চয়ই সেটাই সঠিক।”
সভাপতির চোখ উজ্জ্বল হয়ে উঠল।
—“চমৎকার! কী অসাধারণ কূটনৈতিক প্রজ্ঞা!”
দ্বিতীয় সদস্য ফিসফিস করে বললেন,
—“লিডারশিপ কোয়ালিটি আছে!”
তৃতীয় সদস্য যোগ করলেন,
—“অ্যাডাপ্টিভ পার্সোনালিটি!”
ফলাফল—করিম পেলেন ৯৬ নম্বর!
এ ধরনের ভাইভা কি মেধা যাচাইয়ের কৌশল?
যিনি সঠিক উত্তর দিতে পারলেন না, তিনি পেলেন ৯৬; আর যিনি সঠিক উত্তর দিয়ে লিখিত পরীক্ষায় প্রথম হলেন, তাঁর কপালে জুটল ১৪!
এটি নিছক একটি ব্যঙ্গাত্মক উদাহরণ। কিন্তু এর মাধ্যমে একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন সামনে আসে—মৌখিক পরীক্ষার নম্বর যদি এত বেশি হয় যে তা লিখিত পরীক্ষায় অর্জিত মেধার বড় ব্যবধানকে সহজেই উল্টে দিতে পারে, তাহলে মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় পক্ষপাত বা ব্যক্তিগত পছন্দ-অপছন্দের প্রভাবের ঝুঁকি কি বেড়ে যায় না?
২৭তম বিসিএসের অভিজ্ঞতা
২৭তম বিসিএস পরীক্ষার ভাইভা-সংক্রান্ত ঘটনা বাংলাদেশের প্রশাসনিক ও আইনি ইতিহাসে দীর্ঘদিন আলোচিত হয়েছে। প্রথম ভাইভায় ৩,৫৬৭ জন প্রার্থী উত্তীর্ণ হয়েছিলেন। ২০০৭ সালে প্রথম ভাইভার ফল বাতিল করে দ্বিতীয়বার ভাইভা নেওয়া হয়। পরবর্তীতে প্রথম ভাইভায় উত্তীর্ণ কিন্তু দ্বিতীয়বারের প্রক্রিয়ায় নিয়োগ থেকে বঞ্চিত ১,১৩৭ জন প্রার্থীর বিষয়টি দীর্ঘ আইনি প্রক্রিয়ায় গড়ায়।
২০২৫ সালের ২০ ফেব্রুয়ারি প্রধান বিচারপতি সৈয়দ রেফাত আহমেদের নেতৃত্বাধীন পাঁচ সদস্যের আপিল বিভাগ ১,১৩৭ জন বঞ্চিত প্রার্থীর নিয়োগের পথ উন্মুক্ত করে রায় দেন। পরবর্তীতে ২০২৫ সালের ডিসেম্বরে তাঁদের মধ্যে ৬৭৩ জনের নিয়োগের গেজেট প্রকাশিত হয়।
ঘটনাটি দেখিয়ে দেয়—একটি নিয়োগপ্রক্রিয়ার মূল্যায়ন পদ্ধতি নিয়ে প্রশ্ন উঠলে তার প্রভাব প্রার্থীদের জীবনে কত দীর্ঘস্থায়ী হতে পারে।
ব্যাপম কেলেঙ্কারি
ভারতের মধ্যপ্রদেশের ‘ব্যাপম’ কেলেঙ্কারিও নিয়োগ ও ভর্তি পরীক্ষায় অনিয়মের ভয়াবহতার একটি বহুল আলোচিত উদাহরণ। সেখানে প্রক্সি প্রার্থী, উত্তরপত্র ও নম্বর নিয়ে কারসাজিসহ বিভিন্ন অনিয়মের অভিযোগ তদন্তে উঠে আসে।
এই ঘটনা আমাদের দেখিয়েছে—শুধু পরীক্ষার কাঠামো তৈরি করলেই স্বচ্ছতা নিশ্চিত হয় না; মূল্যায়ন থেকে ফলাফল প্রকাশ পর্যন্ত প্রতিটি স্তরেই শক্তিশালী নজরদারি প্রয়োজন।
আসাম পাবলিক সার্ভিস কমিশনের ‘ক্যাশ-ফর-জব’ কেলেঙ্কারি
আসাম পাবলিক সার্ভিস কমিশনের নিয়োগ-দুর্নীতির ঘটনাটিও এ ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ। তদন্তে লিখিত পরীক্ষা ও ভাইভা—উভয় ক্ষেত্রেই অনিয়ম, ঘুষ এবং নম্বর কারসাজির অভিযোগ উঠে আসে।
আদালতের নথিতেও নির্বাচিত প্রার্থীদের নম্বর পরিবর্তন এবং পছন্দের প্রার্থীদের সুবিধা দেওয়ার অভিযোগের উল্লেখ রয়েছে। এমনকি ভাইভা বোর্ডে বিশেষ প্রার্থীকে চিহ্নিত করার জন্য বিশেষ রঙের কলম ব্যবহারের মতো অভিযোগও সামনে এসেছিল।
এসব ঘটনা আমাদের সতর্ক করে দেয়—যেখানে মানুষের ব্যক্তিগত মূল্যায়নের সুযোগ বেশি, সেখানে জবাবদিহি ও নজরদারির ব্যবস্থাও সমানভাবে শক্তিশালী হওয়া প্রয়োজন।
আদালতের পর্যবেক্ষণ থেকে শিক্ষা
ভারতীয় সুপ্রিম কোর্টের বিভিন্ন রায়েও ইন্টারভিউয়ের নম্বর নিয়ে সতর্কতার নীতি পাওয়া যায়। Ashok Kumar Yadav v. State of Haryana মামলায় ইন্টারভিউয়ের ওজন নিয়ে গুরুত্বপূর্ণ পর্যবেক্ষণ রয়েছে। পরবর্তীতে Mohinder Sain Garg v. State of Punjab মামলায় ২৫ শতাংশ ইন্টারভিউ মার্কসকে অতিরিক্ত ও অযৌক্তিক বলে আদালত পর্যবেক্ষণ করেছিল এবং সরাসরি নিয়োগের লিখিত ও মৌখিক সমন্বিত প্রক্রিয়ায় ১৫ শতাংশের বেশি নম্বর না রাখার বিষয়ে মত দেওয়া হয়েছিল।
তবে এটিকে সব ধরনের নিয়োগের জন্য একটি চিরস্থায়ী বা সর্বজনীন সীমা হিসেবে দেখা ঠিক হবে না। ভারতীয় বিচারব্যবস্থার পরবর্তী রায়গুলোতেও বলা হয়েছে, ইন্টারভিউয়ের উপযুক্ত নম্বর বা গুরুত্ব পদ, প্রার্থী এবং নির্বাচনপ্রক্রিয়ার প্রকৃতির ওপর নির্ভর করতে পারে।
অতএব, মূল শিক্ষা হলো—ভাইভা থাকবে কি থাকবে না, শুধু সেটিই প্রশ্ন নয়; বরং ভাইভার নম্বর কতটা হবে এবং কীভাবে সেটি স্বচ্ছ ও নিরপেক্ষভাবে মূল্যায়ন করা হবে—সেটিই বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
তাহলে করণীয় কী?
ভাইভা বাতিল করার প্রয়োজন নেই। বরং ভাইভাকে এমনভাবে নকশা করা প্রয়োজন, যাতে এটি লিখিত পরীক্ষায় অর্জিত মেধাকে অকারণে ছাপিয়ে না যায় এবং একই সঙ্গে প্রার্থীর প্রয়োজনীয় ব্যক্তিত্ব, আচরণ ও কর্মদক্ষতা যাচাই করতে পারে।
আমার বিবেচনায়, ১১ থেকে ২০ গ্রেডের মতো বিপুলসংখ্যক প্রার্থীর নিয়োগে লিখিত পরীক্ষার গুরুত্ব যথাসম্ভব বজায় রাখা প্রয়োজন। পাশাপাশি ভাইভা রাখা হলেও সেখানে স্বচ্ছতা ও জবাবদিহি নিশ্চিত করতে অডিও-ভিডিও রেকর্ড সংরক্ষণ করা যেতে পারে। প্রয়োজন হলে নির্দিষ্ট আইনগত প্রক্রিয়ায় সেই রেকর্ড পর্যালোচনার সুযোগও থাকা উচিত।
প্রার্থীর পরিচয় যতদূর সম্ভব ডিজিটাল কোডিংয়ের মাধ্যমে গোপন রাখা এবং ফলাফল প্রস্তুতিতে প্রযুক্তিনির্ভর ব্যবস্থা ব্যবহার করা সময়ের দাবি।
শেষ কথা
ভাইভা মেধার শত্রু নয়; কিন্তু অনিয়ন্ত্রিত ভাইভা মেধার জন্য ঝুঁকিপূর্ণ হতে পারে।
তাই নিয়োগব্যবস্থার লক্ষ্য হওয়া উচিত—লিখিত পরীক্ষার বস্তুনিষ্ঠতা এবং মৌখিক পরীক্ষার প্রয়োজনীয় মূল্যায়নের মধ্যে একটি ন্যায়সংগত ভারসাম্য তৈরি করা।
সরকারি চাকরিতে একজন প্রার্থী শুধু একটি চাকরি পান না; তাঁর মাধ্যমে রাষ্ট্র একজন ভবিষ্যৎ সেবাদানকারী কর্মী নির্বাচন করে। সেই নির্বাচন যদি মেধা, যোগ্যতা ও ন্যায়সংগত মূল্যায়নের ভিত্তিতে হয়, তাহলে শুধু প্রার্থী নন—লাভবান হবে পুরো রাষ্ট্র ও জনগণ।
কারণ, স্বচ্ছ, নিরপেক্ষ ও প্রভাবমুক্ত নিয়োগই হতে পারে মেধার প্রতি রাষ্ট্রের সবচেয়ে বড় সম্মান।
প্রফেসর মীর্জা মো. নাসির উদ্দিন
প্রাক্তন অধ্যক্ষ, কুড়িগ্রাম সরকারি কলেজ,কুড়িগ্রাম।
